Entenda quais são os benefícios e direitos trabalhistas após a demissão

G1 preparou um guia explicando as diferentes formas de dispensa. TST definiu novas interpretações para reduzir os impasses na Justiça.

 Muitas pessoas têm dúvida sobre quais direitos trabalhistas são garantidos na hora da demissão. Entre as mais frequentes estão o que o trabalhador deve receber na hora da rescisão do contrato e os critérios do benefício do seguro-desemprego. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a rescisão contratual pode ocorrer a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador e ocorre de várias formas, com direitos trabalhistas diferenciados.

Abaixo, o G1 preparou um guia explicando as diferentes formas de demissão e como o empregado e empresa devem agir nesses casos, além da novas interpretações do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para reduzir os impasses na Justiça sobre ações trabalhistas.

Sem justa causa

O primeiro modo é a dispensa sem justa causa que ocorre quando o empregador demite o funcionário, mas não apresenta uma justificativa. Neste caso, o trabalhador terá direito ao aviso prévio, o saldo de salário, a indenização das férias integrais (não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional), a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional), a indenização compensatória de 40% dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do fundo.

Além disso, ele também recebe as guias de seguro-desemprego e a indenização adicional no valor de um salário mensal, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria, de acordo com os termos da Lei n. 7.238/84.

Justa causa

Já o trabalhador que for dispensando por justa causa, ou seja, com uma das justificativas previstas nas hipóteses legais de falta grave do art. 482 da CLT, receberá apenas o saldo de salário e a indenização das férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. Se optar por pedir demissão, o empregado tem o direito de receber o saldo de salário, a indenização das férias integrais não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional (mesmo que o empregado ainda não tenha completado um ano na empresa) e a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional).

Falência

No caso de falência da empresa, ocorre o término dos contratos de trabalhos e o trabalhador tem os mesmos direitos que o do dispensado sem justa causa, conforme prevê o art. 449 da CLT. As reclamações trabalhistas, neste caso, serão processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. É importante observar que após a decretação da falência da empresa, esta não se sujeita às penalidades por atraso no pagamento das verbas rescisórias, previstas no art. 467 e no art. 477 da CLT.

Verbas rescisórias

Em relação aos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, há uma diferença se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. Se for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. Se o aviso não for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 10º dia, contado da data da notificação da dispensa. Mais informações no site do MTE.

Novas interpretações

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou em setembro deste ano os entendimentos em relação à lei trabalhista e estipulou novas interpretações para reduzir os impasses na Justiça entre trabalhadores e empregadores. O tribunal apresentou alterações em 13 e criou oito novas súmulas. O presidente do TST, João Oreste Dalazen, defende uma reforma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Muitas súmulas tratam apenas de questões técnicas referentes ao processo trabalhista, mas pelo menos nove súmulas selecionadas pelo G1 (veja abaixo) têm impacto na vida do trabalhador.

As súmulas não criam novos direitos, mas detalham questões previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que deixaram dúvidas e são responsáveis por entendimentos divergentes por parte dos juízes nos tribunais trabalhistas. Entre as novas regras está a garantia de estabilidade para gestantes em contrato de experiência e para quem sofreu acidente de trabalho durante contrato por tempo determinado, além da regulamentação dos casos de sobreaviso, quando o funcionário está à disposição da empresa.

O TST também validou a escala 12 por 36 (12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, muito utilizada por vigilantes e em hospitais) e definiu que o novo aviso prévio proporcional de até 90 dias vale apenas para casos após outubro do ano passado.

Veja tabela abaixo com o detalhamento das principais mudanças.

TEMAS E SÚMULAS	O QUE DIZIA	COMO FICA
EMPREGADA GESTANTE Alteração na Súmula 244	Não dava direito à estabilidade provisória para empregada gestante no caso de admissão em contrato de experiência, uma vez que a extinção da relação de emprego "não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa." Pela lei, a gestante não pode ser demitida até cinco meses depois do parto.	Garante à empregada gestante o direito à estabilidade, "mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo indeterminado."
AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL Nova súmula	Entendimento do TST dizia que a proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, dependeria de regulamentação. Em 13 de outubro de 2011 foi sancionada nova lei, que definiu que o aviso prévio pode chegar a 90 dias a depender do tempo de serviço, mas não indicou a partir de quando o direito valeria.	Estabelece que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço "somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506, em 13 de outubro de 2011".
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Alteração na Orientação Jurisprudencial 173	Não garantia o adicional de insalubridade - adicional de salário para atividades perigosas - para o trabalhador em atividade "a céu aberto."	Estabelece que tem direito ao adicional o empregado que exerce atividade exposto ao calor "acima dos limites de tolerância". Os critérios de tolerância são previstos em portaria do Ministério do Trabalho.
INTERVALO INTRAJORNADA Nova súmula	Entendimento do TST considerava inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que tratasse sobre retirada ou redução do intervalo durante a jornada de trabalho "porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho".	Inclui orientação de que, para jornadas de trabalho superiores a seis horas, é obrigatório o intervalo de uma hora, sendo o empregador obrigado a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra.
SOBREAVISO Alteração na Súmula 428	Estabelecia que o uso de aparelho como BIP, pagerou celular pelo empregado, por si só, não caracterizava o regime de sobreaviso.	Mantém o entendimento anterior, mas estabelece também que é considerado de sobreaviso o empregado que, em porte de celular, permanece em regime de plantão "aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso", cabendo nestes casos o pagamento de adicional correspondente a um terço da hora normal a cada hora de sobreaviso.Se for acionado, recebe hora normal para o período que tiver trabalhado.
ACIDENTE DE TRABALHO Alteração na Súmula 378	Dizia que o trabalhador tem direito à estabilidade de 12 meses após o fim do auxílio-doença, mas não abordava a questão dos contratos temporários.	Estabelece que o trabalhador contratado por tempo determinado também tem a garantia provisória do emprego após acidente de trabalho.
AVISO PRÉVIO PARA PROFESSOR Alteração na Súmula 10	Determinava que professores tinham direito ao pagamento de salários durante as férias escolares.	Acrescenta que os professores também têm direito a aviso prévio no caso de demissão sem justa causa ao término do ano letivo ou durante as férias escolares.
ESCALA 12 POR 36 Nova súmula	Não tinha regras.	Valida a jornada de 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, assegurada a remuneração em dobro no caso de feriados trabalhados. Não há direito de hora extra para a 11ª e 12ª horas trabalhadas.
DISPENSADISCRIMINATÓRIA Nova súmula	Não tinha regras.	Presume como discriminatória a despedida de empregado portador de HIV ou doença grave, obrigando que o empregador comprove em juízo que a demissão não foi em razão da doença. Possibilita a reintegração ao trabalho.
PLANO DE SAÚDE EM CASO DE AFASTAMENTO Nova súmula	Não tinha regras.	Assegura a manutenção do plano de saúde oferecido ao empregado afastado por doença ou aposentado por invalidez.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST)

            Fonte: G1.com